La Gestion des Âges

La problématique liée à la question de la gestion des âges en France et en Europe est étroitement liée à deux évolutions majeures : le vieillissement de la population et la crise économique qui a commencé à s’installer durablement depuis les années 1970.

Evidemment, les spécificités nationales sont bien différentes d’un Etat à l’autre, mais généralement le vieillissement démographique de la population Européenne  se traduit  par un allongement de la durée de la vie et une diminution des naissances.  Cette évolution  bouleverse le schéma traditionnel de la gestion des âges au sein de ces pays. Et naturellement, cela remet en question les modèles économiques de répartitions des richesses, ainsi que l’ensemble des politiques économiques, sociales et d’emploi.

Pour anticiper ces multiples changements, l’Europe avait déjà, en 1997, au Luxembourg mis en place une stratégie européenne pour l’emploi (SEE) en se fixant comme objectif d’atteindre un taux d’emploi total de 70% d’ici 2010, avec un taux d’emploi global de 50% pour les personnes âgées de 55 à 64 ans.

A ce jour, la France reste en deçà des objectifs de l’Europe en matière d’emploi. Elle a un double handicap : Le taux de chômage des jeunes est très élevé. Parallèlement les séniors ont également un taux d’activité très faible. Cela traduit la double problématique à laquelle doit faire face l’Etat. Concilier les difficultés de l’emploi, notamment des plus jeunes face au vieillissement  de la population active.

En effet, la question du partage du travail entre les générations se pose de nos jours avec acuité. Depuis les années 1970, la sortie prématurée des séniors (pré-retraire, dispense de recherche d’activité) avait explicitement pour objectif d’atténuer, voire remédier au chômage des jeunes. Mais la question demeure toujours complexe. La principale conséquence est d’exacerber le déséquilibre des comptes sociaux (caisses d’assurances chômages et organismes de retraite). Le chômage des jeunes n’a pas été résolu.

La faiblesse du taux d’emploi des séniors est de 38.3 %. pour les travailleurs âgés de 55-64 ans (source Eurostat). L’âge moyen auquel les séniors sortent définitivement du marché du travail est de 58.7 pour les hommes contre 59.1 pour les femmes. L’âge moyen demeure prématuré en France par rapport à ses voisins européens.

Bien avant la réforme des retraites de 2003, la France s’est engagée dans la mise en place d’un ensemble de leviers qui traduisent la nécessité de trouver un ensemble de mécanismes et de dispositifs réglementaires ayant pour objectif d’inciter les employeurs à participer au recrutement et au maintien des séniors dans l’emploi.

L’une des premières mesures de maintien des salariés âges dans l’emploi  fut introduite à travers la loi du 10 juillet 1987 dite loi « Delalande » contre le chômage de longue durée. C’était un dispositif de pénalisation financière qui obligeait les entreprises qui se séparaient de leurs salariés âgés de plus de 55 ans de verser  une contribution au régime d’assurance chômage « à l’occasion de licenciement économique de salariés de plus de 55 ans ».

D’autres dispositifs  favorisant l’emploi des plus âgés ont été initiés par les pouvoirs publics en passant par les contrats aidés aux dispositifs des Contrat Emploi Consolidé (CEC), Contrat Emploi Solidarité (CES), et Contrat Initiative Emploi (CIE). Ces mesures ont été renforcées par la loi d’août  2003 sur les retraites puis celle d’avril relative à la formation tout au long de la vie et au dialogue social.

Aujourd’hui, le législateur met en avant la limitation des possibilités de l’employeur de mettre d’office un salarié à la retraite avant 70 ans. Le dispositif de retraite progressive à partir de 70 ans est maintenu, mais uniquement jusqu’au 31/12/2009.

L’objectif de la loi de financement de la sécurité sociale 2009 (LFSS) à travers son article 87 est principalement d’inciter aujourd’hui les entreprises et les partenaires sociaux à avoir une démarche visant à maintenir les personnes âgés dans l’emploi.

Ainsi l’article L138-24 du code de sécurité sociale introduit l’obligation pour les entreprises de 50 salariés et plus, de négocier soit un accord ou un plan d’action pour l’emploi des salariés âgés. Le non-respect de cette obligation entraînera une pénalité (pénalité financière à hauteur de 1% de la masse salariale de l’entreprise).

Ce que traduisent ces mesures en plus des impératifs liés aux questions économiques et sociales soulevées par cette problématique, c’est la nécessité d’amener les entreprises à adopter une démarche active de gestion des âges. La gestion des âges doit être intégrée dans la stratégie de développement des ressources humaines des entreprises.

La Réforme de la formation professionnelle avait mis entre les mains des entreprises un ensemble d’outils et de dispositifs (DIF, périodes de professionnalisation pour salariés âgés de plus de 45 ans, VAE, bilan de compétences…). Leurs finalités étaient de permettre, d’une part au salarié de participer à la construction et à la sécurisation de son parcours professionnel en l’adaptant aux exigences du monde de travail ; et d’autre part, permettre à l’employeur d’adapter le travailleur à son poste de travail et de développer son employabilité.

C’est pour cela, face aux accords et plans d’actions qui vont être négociés par les entreprises de plus de 50 salariés pour les séniors, la DGEFP a rendu obligatoire un ensemble de «dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des salariés âgés relevant d’au moins trois des six domaines d’actions obligatoires suivants»

- Le recrutement des salariés âgés dans l’entreprise,

- L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles,

- L’amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité,

- Le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation,

- L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;

- La transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat.

La gestion des âges est une priorité nationale. Au sein des entreprises, c’est également une question cruciale, elle demande des efforts d’anticipation de l’évolution des emplois, des compétences et des métiers afin de favoriser un accompagnement des carrières tout au long de la vie, mais elle permet surtout de piloter une stratégie visant à traiter de façon différenciée les différentes catégories d’âges en permettant à chacune de réaliser son épanouissement professionnel et social.